4-3 أدوات التوجيه (القيادة).

تقوم فكرة الدرس على فهم القيادة بوصفها جوهر العمل الإداري وأداة التوجيه الأساسية لتأثير القائد في المرؤوسين نحو تحقيق الأهداف. يوضح الدرس الفرق الجذري بين المدير والقائد، حيث يعتمد المدير على المنصب والسلطة والسيطرة والعقاب، بينما يعتمد القائد على الثقة والإشراف التشاركي والحوافز المعنوية والمادية ونظرة المرؤوسين إليه كقائد ملهم. كما يحدد مصادر التأثير للقائد في ستة عناصر رئيسية هي الحوافز الإيجابية والسلبية، والخبرة، والشرعية، والبيانات والمعلومات، والانتماء. ويستعرض أنماط القيادة الإدارية المتمثلة في القيادة التسلطية والديمقراطية والنمط الإسلامي الذي يتسم بالوسطية والاعتعتدال والشورى والتساوي والتعاون.

الفكرة الأساسية

القيادة هي جوهر العمل الإداري والقلب النابض لتحقيق الأهداف من خلال التأثير في الأفراد وتوجيههم بفاعلية.

الشرح

القيادة ليست مجرد منصب إداري جاف، بل هي قدرة الفرد على التأثير في نشاط الجماعة وأفكارهم وسلوكهم. انظر إلى الفرق بين المدير والقائد: المدير يستمد سلطته من المنصب والصلاحيات، وإشرافه متسلط وعلاقاته تعتمد على السيطرة والحوافز المادية القائمة على الثواب والعقاب، ويرى مرؤوسيه كمديرين عاديين أو جيدين. في المقابل، القائد يستمد سلطته من المنصب والثقة بالنفس، وإشرافه تشاركي، وعلاقاته ودية تعتمد على الثقة، وحوافزه مادية ومعنوية تعتمد على التشجيع والتعزيز، ويرى مرؤوسوه فيه نجماً وملهماً.

لكي يؤثر القائد في مرؤوسيه، فإنه يعتمد على ستة مصادر لقوة القائد: الحوافز الإيجابية لإشباع حاجات الأفراد، والحوافز السلبية القائمة على التهديد بالعقوبات عند التقصير، والخبرة والمعرفة في مجال العمل، والشرعية القائمة على النظام والقانون لقبول الأوامر، والبيانات والمعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات الناجحة، والانتماء الذي يجعل المرؤوسين يستجيبون لأوامر القائد الذي يمثل منظمتهم.

تتعدد أنماط القيادة الإدارية إلى ثلاثة أنماط: القيادة التسلطية التي يتخذ فيها القائد القرارات بنفسه دون الرجوع للمرؤوسين وتصلح فقط في المواقف الطارئة التي تحتاج حزماً، والقيادة الديمقراطية التي يستشير فيها القائد مرؤوسيه ويناقشهم ويكسب تأييدهم وهي الأكثر شيوعاً، والنمط الإسلامي للقيادة الذي يتميز بالوسطية والاعتعتدال والشورى والتساوي والتعاون والالتزام بالمبادئ والقيم المستمدة من الشريعة.

مثال محلول خطوة بخطوة

مدير قسم في شركة يلاحظ تأخر الموظفين المستمر عن إنجاز المهام. افترض سيناريوهين للتعامل: الخطوة الأولى: استخدام الأسلوب التسلطي أو المدير التقليدي، حيث يهدد الموظفين بالجزاءات والعقوبات المادية وخصم الأجر. هذا يعتمد على مصدر قوة الحوافز السلبية والسيطرة، ولكنه قد يولد الحقد والكراهية بين الأفراد. الخطوة الثانية: استخدام الأسلوب الديمقراطي والقائد الملهم، حيث يجتمع القائد بالموظفين، ويستشيرهم في أسباب التأخير، ويمنحهم حوافز إيجابية مادية ومعنوية عند الإنجاز بكفاءة، ويدربهم مستفيداً من خبرته ومعلوماته. هذا يعتمد على الثقة والحوافز الإيجابية والانتماء، ويحقق الأهداف بفاعلية ونمو روح الفريق.

أخطاء شائعة

الاعتقاد بأن المدير والقائد مصطلحان مترادفان تماماً، والصواب أن كل قائد يمكن أن يكون مديراً وليس كل مدير يصلح لأن يكون قائداً. الظن بأن القيادة التسلطية ممنوعة كلياً، والصواب أنها قد تصلح في مواقف طارئة ومحددات تتطلب حزماً وقوة من القائد دون الرجوع للمجموعة. الاعتماد المطلق على الحوافز السلبية والعقوبات وتجاهل الحوافز الإيجابية والخبرة والانتماء في بناء التأثير.

سؤالان للتدريب مع الإجابة

السؤال الأول: ما الفرق بين المدير والقائد من حيث مصدر السلطة ونظرة المرؤوسين؟ الإجابة: المدير يستمد سلطته من المنصب والصلاحيات ويرى مرؤوسيه كمديرين عاديين أو جيدين، بينما القائد يستمد سلطته من المنصب والثقة بالنفس ويرى مرؤوسوه فيه قائداً نجماً وملهماً.

السؤال الثاني: اذكر ثلاثة من مصادر التأثير في القيادة. الإجابة: الحوافز الإيجابية، الحوافز السلبية، والخبرة (ويمكن ذكر الشرعية، أو البيانات والمعلومات، أو الانتماء).